De fato, nem toda relação de trabalho é regulada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Este conjunto normativo só é aplicado à chamada relação de emprego, a qual é formalizada por um contrato de trabalho.

A relação de emprego, em sua conformação típica, é aquela marcada por certos requisitos:

Os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de trabalho são: a) a pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza não eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; c) a remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.

BARROS, 2016, P. 147.

A ausência de um ou mais destes elementos enseja a existência de outras formas de relação de trabalho, como o trabalho autônomo, onde inexiste subordinação, como nos casos dos profissionais liberais; o trabalho voluntário, onde não há onerosidade/remuneração, o trabalho do estagiário, regulado pela Lei nº 11.788/2008; o trabalho avulso, como o dos trabalhadores portuários e outros casos.

Desta forma, a diferença entre a relação de emprego e a relação de trabalho consiste na falta, nesta última, de um ou mais dos elementos que conformam a primeira (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Como consequência, o regramento e tratamento jurídico são diferenciados, envolvendo outros diplomas legais que não a CLT.

Referências

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2016.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Clt

Lembre-se que essa ausência não é considerada falta e não pode ensejar penalidade ou a redução do montante de férias.

Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I – nos casos referidos no art. 473;

clt

Para lançar uma visão prefacial do tema, vamos partir da visão de Robert Alexy sobre o papel normativo dos princípios. Para o jusfilósofo, os princípios:

[…] são normas que determinam que algo seja realizado no mais alto grau que seja efetiva e juridicamente possível. Os princípios são, portanto, comandos de otimização. Eles podem ser cumpridos em diferentes graus.

ALEXY, 2005, p. 156.

Além de princípios gerais do Direito, que evidentemente lançam orientações também sobre o Direito do Trabalho, é importante ressaltar aqueles peculiares ao específico ramo de estudo.

Princípio da proteção (tutelar)

Trata-se de um dos pilares do Direito trabalhista, fundando-se na noção de que o trabalhador, angariando posição jurídica desfavorável na relação jurídica, há de receber especial proteção do ordenamento, equilibrando os polos contratuais.

Isso se traduz em normas usualmente mais benéficas ao obreiro, com presunções favoráveis e a situações de indisponibilidade de direitos e imperatividade de normas trabalhistas.

Princípios da norma mais favorável e da condição mais benéfica

Havendo multiplicidade de normas que regulam a relação jurídica entre empregado e empregador, aquele há de se beneficiar da norma mais favorável, independentemente da clássica hierarquia normativa.

Sua aplicação também abrange o viés interpretativo da norma, orientando o intérprete na direção da leitura mais favorável.

No contexto de conjunto de normas (blocos de normas com partes favoráveis e desfavoráveis), a doutrina assinala diversas teorias. Para Alice de Barros Monteiro:

[…] a legislação brasileira adotou, no nosso entendimento, a teoria do conglobamento parcial, orgânico, mitigado ou por instituto, como se infere do art. 3º, II, da Lei n. 7.064, de 1982, que estabelece: “a aplicação da legislação brasileira de proteção do trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria”.

MONTEIRO, 2016, P. 121.

Isso quer dizer que há um cotejo das normas em grupo, a fim de averiguar qual seria mais benéfico ao trabalhador. Não se admitiria, portanto, a extração isolada de benefícios de cada fonte.

De maneira semelhante, também há o princípio da condição mais benéfica, que garante a manutenção das condições contratuais mais benéficas angariadas pelo trabalhador. Tais benesses aderem ao contrato.

Entendimento jurisprudencial que evidencia o princípio é a Súmula nº 51, I, do TST:

Súmula nº 51 do TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

A noção de condição mais benéfica também tem relação com outro princípio comumente estudado: o da inalterabilidade lesiva. Por este, impede-se em regra as alterações contratuais que venham a prejudicar o trabalhador, mesmo que haja consentimento do mesmo.

O art. 468, da CLT, expõe a ideia:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Princípios da imperatividade e indisponibilidade

A imperatividade é a noção de que certas normas são imperativas, obrigatórias e não dispositivas. Nesse sentido, mesmo com as recentes reformas, o Direito do Trabalho é permeado por diversos direitos e obrigações que não podem ser dispostos ou ignorados, restringindo a autonomia da vontade privada.

Similarmente, temos o princípio da indisponibilidade (ou irrenunciabilidade), que diz respeito à impossibilidade de o empregado desfazer-se do direito que lhe foi conferido de forma imperativa.

Tais princípios não são absolutos, na medida em que a legislação atual permite a negociação de parte dos direitos garantidos.

Princípio da primazia da realidade

Diz tal princípio que as relações mantidas entre empregador e empregado são ditadas pela realidade fática, independentemente da denominação que se atribua aos atos jurídicos pertinentes. A formalidade, portanto, é preterida pela materialidade.

Se os fatos evidenciam que há todos os elementos de uma relação empregatícia entre dois sujeitos, ignora-se o fato de existir, por exemplo, um contrato de prestação de serviços entre ambos, passando a relação a ser regida pelo Direito trabalhista.

O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio trabalhista.

DELGADO, 2016, p. 211/212

Princípio da continuidade

Derivado da noção de que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, tal princípio privilegia a preservação e prolongamento da relação empregatícia.

Presunção gerada por esse entendimento é a noção de que o contrato é firmado por tempo indeterminado. Outra consequência é a inversão do ônus da prova sobre o encerramento do contrato.

TST – SÚMULA Nº 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Referências

ALEXY, Robert. Sobre a estrutura dos princípios jurídicos. Revista Internacional de Direito Tributário, Belo Horizonte, 2005.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2016.